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Krankheit

Überblick

Bild: Tanja Meissner, Waage - Eingangsportal des AG Kerpen, 2012

Rechte und Pflichten im Krankheitsfall

Anzeige- und Nachweispflichten

Meldepflicht
Attestvorlage
Krankheit im Ausland
Ärztliche Untersuchung

Entgeltfortzahlung

Arbeitsunfähigkeit
Krankheit
Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit
ohne Verschulden
Bestehendes Arbeitsverhältnis
Wartezeit
Prozessuales
Medizinischer Dienst

Wegfall der Entgeltfortzahlung

Fortsetzungs- oder Wiederholungserkrankung
Einheit des Verhinderungsfalles

Anzeige- und Nachweispflichten

Bild: Feser, Roland in Halle an der Saale, 2012

Anzeigepflicht

Laut § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.

Attestvorlage

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen (vgl. § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG).

Laut § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG ist der Arbeitgeber berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung bereits früher zu verlangen. Ein solches Verlangen kann entweder allgemein im Arbeitsvertrag festgelegt werden (vgl. Müller öAT 2011, 100, 103) oder konkret nach Erhalt der Krankmeldung ausgesprochen werden. Wird das Verlangen durch eine generelle Anordnung ausgesprochen, sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 BetrVG zu berücksichtigen.

Fall

Eine Redakteurin, die bei einer öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalt beschäftigt ist und auf deren Arbeitsverhältnis der Manteltarifvertrag Anwendung findet, stellte für den 30.11.2010 einen Dienstreiseantrag. Diesem Antrag wurde trotz wiederholter Nachfrage nicht entsprochen. Am 30.11.2010 meldete sich die Redakteurin krank. Sie wurde um Vorlage eines Attests gebeten. Am 01.12.2010 legte die Redakteurin ein Attest vom 01.12.2010 vor und meldete sich wieder gesund. Mit Schreiben vom 10.12.2010 wurde die Redakteurin gebeten, bei zukünftigen Krankheitsfällen schon am ersten Tag der Krankmeldung einen Arzt aufzusuchen und ein entsprechendes Attest zu liefern. Gegen diese Weisung klagte die Redakteurin. Sie berief sich auf eine in der Literatur vertretene Ansicht, wonach ein solches Verlangen des Arbeitgebers auf Billigkeit hin überprüft werden könne (vgl. Boecken, NZA 1999, 679). Dem folgten die Gerichte nicht (vgl. ArbG Köln, Urt. v. 03.05.2011 - 8 Ca 2519/11 -; bestätigt durch LAG Köln, Urt. v. 14.09.2011 - 3 Sa 597/11 -; bestätigt durch BAG, Urt. v. 14.11.2012 - 5 AZR 886/11 -). Die Aufforderung nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG bedarf danach weder einer Begründung noch eines Sachverhaltes, der Anlaß für ein rechtsmißbräuchliches Verhalten des Arbeitnehmers gibt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Tarifvertrag insoweit keine eigenständige Regelung beinhaltet, sondern nur die gesetzliche Regelung wiederholt, und keine abweichende betriebliche Übung Platz greift.

In der Literatur wird erwogen, das Recht des Arbeitgeber, verdachtsunabhängig bereits vom ersten Tage an eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen zu können, dann einzuschränken, wenn hierin eine Maßregelung im Sinne von § 612a BGB liegt (Brock öAT 2012, 276, 276).

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer gemäß § 5 Abs. 1 Satz 4 EFZG verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen.

Krankheit im Ausland

Hält sich der Arbeitnehmer bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen. Wird eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Ausland erstellt, so kommt auch einer solchen die Vermutung der Richtigkeit zu und sie besitzt ebenfalls einen hohen Beweiswert (vgl. Müller öAT 2011, 100, 101). Dies gilt sogar dann, wenn sie aus einem Land außerhalb der EU stammt (vgl. Müller-Glöge RdA 2006, 105, 115).

Bild: Feser, Landgericht Duisburg, 2012

Entgeltfortzahlung

Der Arbeitgeber kann aufgrund des Arbeitsvertrages von dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung beanspruchen. Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt außerstande, die Arbeitsleistung zu erbringen, liegt ein Fall der subjektiven Unmöglichkeit (auch Unvermögen) vor. Der Arbeitnehmer wird dann gemäß § 275 Abs. 1 BGB von seiner Verpflichtung frei (vgl. Müller-Glöge RdA 2006, 105, 105). Das Entgeltfortzahlungsrecht befasst sich mit der Frage, ob der Arbeitgeber ungeachtet der Leistungsfreiheit des Arbeitnehmers gleichwohl zur Zahlung verpflichtet ist. Abweichend von § 326 Abs. 1 BGB regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber entgeltfortzahlungspflichtig ist. Zu betonen ist dabei, dass der Entgeltfortzahlungsanspruch, der den Arbeitsgeber für einen bestimmten Zeitraum verpflichtet, das Risiko der Erkrankung zu tragen, ein Anspruch auf Zahlungsentgelt nach § 611 Abs. 1 BGB ist (BT-Drucksache 13/4612, S. 16). Dieser Aspekt führt dazu, dass der Entgeltfortzahlungsanspruch - soweit keine Sonderregelungen im EFZG normiert sind - den gleichen Regeln unterliegt, wie der Lohnanspruch. Demzufolge gelten etwaige tarifvertragliche oder individualvertragliche Ausschlussfristen. Überdies kommt eine Anrechnung anderweitigen Erwerbs nicht in Betracht.

Anwendungsbereich

In personeller Hinsicht bezieht sich das EFZG auf Arbeiter, Angestellte und die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Auch Heimarbeiter sind erfasst. Auf § 1 EFZG wird hingewiesen. Bei Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug sind die Art. 27, 30 und 34 EGBGB zu beachten.

Arbeitsunfähigkeit


Nach § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG muss der Arbeitnehmer verhindert sein, seine Arbeitsleistung zu erbringen, weil er arbeitsunfähig erkrankt ist.

Krankheit

Zu klären ist daher zunächst einmal der Begriff der Krankheit im entgeltfortzahlungsrechtlichen Sinne. Unter Krankheit im medizinischen Sinne wird allgemein ein Zustand verstanden, in welchem das körperliche oder seelisch-geistige Leistungsvermögen infolge irgendwelcher Schädigungen oder Veränderungen beeinträchtigt oder gestört ist. Danach ist Krankheit jeder regelwidrige körperliche oder geistige Zustand (vgl. Lepke, NZA-RR 1999, 57). Keine Krankheit ist jedenfalls das altersbedingte Nachlassen der Leistungs- und Konzentrationsfähigkeit. Unfruchtbarkeit und Zeugungsunfähigkeit sind regelwidrige Körperzustände, nicht aber die regulär verlaufende Schwangerschaft, für welche die Sonderregelungen des Mutterschutzgesetzes Platz greifen. Treten bei letzterer aber über das normal anzusehende Maß hinaus Beschwerden und Störungen auf, sind diese als regelwidrig und deshalb als Krankheit anzusehen. Unterzieht sich der Arbeitnehmer einer Schönheitsoperation, so kann eine Krankheit nur dann angenommen werden, wenn ein psychischer Leidensdruck besteht und die Operation medizinisch erforderlich ist. Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit im medizinischen Sinne (Ruhnke, Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Möglichkeiten des Arbeitgebers, gegen einen etwaigen Missbrauch dieses Rechts vorzugehen, Diss., Konstanz, 2004, S. 27).

Nähere objektive medizinische Kriterien finden sich in den Arbeitsunfähigkeitsrichtlinien nach § 92 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 SGB V.

Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit

Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine zuletzt vor der Arbeitsunfähigkeit ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausführen kann (vgl. Müller öAT 2011, 100, 100).

Infolge der Krankheit muss der Arbeitnehmer außerstande sein, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Maßgeblich ist daher nicht die Krankheit als solche, sondern die Auswirkung der Krankheit auf das konkrete Arbeitsverhältnis. Dies kann nicht abstrakt beurteilt werden. Je nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages kann vielmehr ein und dieselbe Krankheit beim einen Mitarbeiter Arbeitsunfähigkeit verursachen und beim anderen nicht (Ruhnke, Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Möglichkeiten des Arbeitgebers, gegen einen etwaigen Missbrauch dieses Rechts vorzugehen, Diss., Konstanz, 2004, S. 28). So ist die Heiserkeit einer Schreibkraft anders zu beurteilen, als die Heiserkeit einer Telefonistin (vgl. Müller öAT 2011, 100, 100).

Monokausalität

Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit muß die alleinige Ursache dafür sein, daß der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringt (BAG, Urt. v. 05.07.1995 - 5 AZR 135/94 - AP Nr. 7 zu § 3 MuSchG 1968; BAG NZA 2000, 771; NZA 2002, 610; Müller-Glöge RdA 2006, 105, 106). An der alleinigen Ursächlichkeit der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit fehlt es, wenn die Arbeit zumindest auch aus einem anderen Grund nicht geleistet worden ist. Ob die Arbeitsleistung allein wegen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht erbracht worden ist, muß anhand eines hypothetischen Kausalverlaufs geprüft werden: Es ist zu fragen, ob die Arbeitsleistung erbracht worden wäre, wenn der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig krank gewesen wäre (BAG, Urt. v. 26.06.1996 - 5 AZR 872/94 -). Von diesem Grundsatz kann tarifvertraglich durch Änderung der Berechnungsgrundlage bzw. -methode abgewichen werden, z. B. durch die Formulierung einer Entgeltfortzahlung für jeden "Kalendertag".

An einer solchen alleinigen Ursache fehlt es, wenn in den Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit ein arbeits- und vergütungsfreier Tag fällt (vgl. Müller-Glöge RdA 2006, 105, 106). Außerdem ist daran zu denken, dass sich der Arbeitnehmer vor der Erkrankung bereits im Schuldnerverzug befunden hat (vgl. Müller-Glöge RdA 2006, 105, 106 f.).

Ohne Verschulden

Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht gemäß § 3 EFZG nur, wenn den Arbeitnehmer an seiner Krankheit kein Verschulden trifft. Der Verschuldensbegriff des § 276 Abs. 1 S. 1 BGB findet hierbei keine Anwendung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 07.10.1981, AP Nr. 45 zu § 1 LFZG) hat für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vielmehr einen abweichenden Verschuldensbegriff entwickelt: Es bedarf hiernach eines „Verschuldens gegen sich selbst.“ Ein solches Verschulden ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer gröblich gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt, und es darüber hinaus unbillig ist, die Folgen des Verstoßes auf den Arbeitgeber abzuwälzen. Der Arbeitnehmer braucht jedoch nicht etwa seine gesamte Lebensführung im Interesse des Arbeitgebers so einzurichten, dass er alle Vorsichtsmaßnahmen trifft, um eine Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden. Das Selbstverschulden wird damit auf Extremfälle begrenzt und spielt deshalb quantitativ keine große Rolle. Hierbei spielen vor allem Alkohol- und Suchtkrankheiten eine Rolle. Sogar ein Rückfall nach einer Entziehungskur kann ohne Verschulden im Sinne der entgeltfortzahlungsrechtlichen Bestimmungen erfolgen. Auch Arbeitsunfälle bei einer Nebentätigkeit sind regelmäßig unverschuldet, es sei denn, dass schwere Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz oder gegen sonstige Arbeitnehmersicherheitsvorschriften vorliegen (vgl. Müller öAT 2011, 100, 101). Private Unfälle sind gleichfalls regelmäßig unverschuldet. Etwas anderes kann aber bei einer provozierten Schlägerei gelten (vgl. Müller öAT 2011, 100, 101). Bei Sportverletzungen werden allenfalls Extremfälle, namentlich krasse Missachtungen der sportlichen Regeln und besonders riskante Sportarten diskutiert (vgl. Müller öAT 2011, 100, 101). Bei Verkehrsunfällen ist an Trunkenheitsfahrten und die Verletzung der Anschnallpflicht zu denken.

Bestehendes Arbeitsverhältnis

Voraussetzung für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung ist überdies ein bestehendes Arbeitsverhältnis. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet der Anspruch auf Entgeltfortzahlung regelmäßig. Abweichungen sieht § 8 EFZG vor. Danach besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch fort, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem von dem Arbeitgeber zu vertretenden Grunde kündigt, der den Arbeitnehmer zur Kündigung aus wichtigem Grunde ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt. Diese Regelung bezweckt, dem Arbeitgeber keinen Anreiz zu geben, sich der Entgeltfortzahlung durch Kündigung bzw. Kündigungsprovokation zu entziehen. Erfolgt eine arbeitgeberseitige Kündigung in zeitlichem Zusammenhang mit der Erkrankung, so spricht ein Anscheinsbeweis dafür, dass die Kündigung durch die Arbeitsunfähigkeit veranlasst worden ist (vgl. Müller öAT 2011, 100, 102). Dem Arbeitgeber obliegt es dann im Streitfall zu beweisen, dass die Kündigung nicht durch die Arbeitsunfähigkeit veranlasst worden ist (vgl. Müller öAT 2011, 100, 102). Eine provozierte Kündigung kommt in Frage, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schwerwiegend beleidigt und diesem unberechtigte Vorwürfe bezüglich der Erkrankung macht (vgl. Müller öAT 2011, 100, 102). § 8 EFZG hindert den Arbeitgeber nicht, während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit zu kündigen (vgl. Müller-Glöge RdA 2006, 105, 111). Das Verbot der Anlaßkündigung spielt vor allem bei außerordentlichen fristlosen Kündigungen sowie Kündigungen während der Probezeit und bei relativ kurzen tarifvertraglichen Kündigungsfristen eine Rolle (vgl. Müller-Glöge RdA 2006, 105, 111). Aus Anlaß der Arbeitsunfähigkeit, wenn diese wesentliche Bedingung der Kündigung ist (BAGE 101, 61). Der Anlaß ist vom Kündigungsgrund, der häufig in dem Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers oder in den betrieblichen Gründen wurzelt, zu unterscheiden. Maßgeblich ist die objektive Ursache und nicht das Motiv der Kündigung (vgl. Müller-Glöge RdA 2006, 105, 111). An einer Anlaßkündigung fehlt es, wenn der Arbeitgeber von der Arbeitsunfähigkeit nichts weiss.

Erkrankt der Arbeitnehmer, nachdem er mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag geschlossen hat, worin er "unter Anrechnung etwaiger Mehrarbeit und Urlaubsansprüche bei Fortzahlung der Vergütung unwiderruflich von der Arbeitsleistung" freigestellt wird, während der Freistellungsphase, so liegt in der aufhebungsvertraglichen Vereinbarung regelmäßig ein Verzicht auf die Arbeitsleistung, so dass die Entgeltfortzahlung jedenfalls geschuldet wird (vgl. Müller-Glöge RdA 206, 105, 107).

Wartezeit

Gemäß § 3 Abs. 3 EFZG ensteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung erst nach einer vierwöchigen ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses. Hiervon kann individual- oder tarifvertraglich zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Eine solche Abweichung ist im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst in § 22 TVöD/TV-L vorgesehen, wonach bereits ab Beginn der Tätigkeit ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 22 TVÖD/TV-L (i. V. m. § 5 EFZG) entstehen kann (siehe Müller öAT 2011, 100).

Vor Ablauf der Wartefrist besteht nur ein Anspruch auf Krankengeld (§§ 44 Abs. 1 und 49 Abs. 1 Nr. 1 SGB V).

Prozessuales

Grundsätzlich trifft den Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast dafür, während des Zeitraums arbeitsunfähig gewesen zu sein, für den er die Entgeltfortzahlung begehrt (BAGE 115, 206; Kühn NZA 2012, 1249, 1250). Üblicherweise wird der Arbeitnehmer versuchen, diesen Beweis durch Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu führen. Nach ständiger Rechtsprechung (BAG NZA 1993, 23; vgl. Kühn NZA 2012, 1249, 1250) kann ein erkennendes Gericht aus einer solchen Bescheinigung in Verbindung mit der allgemeinen Lebenserfahrung den Schluss ziehen, dass der Arbeitnehmer während des in der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dokumentierten Zeitraums arbeitsunfähig erkrankt war. Ein Attest begründet zwar keine gesetzliche Vermutung, allerdings entspricht ihr Beweiswert einer tatsächlichen Vermutung (vgl. Müller-Glöge RdA 2006, 105, 114). Liegt ein Attest erst für den vierten Tag der behaupteten Arbeitsunfähigkeit vor, kann der Arbeitgeber gleichwohl eine Arbeitsunfähigkeit für die ersten drei Tage bestreiten.

Will der Arbeitgeber dem durch Attest belegten Vortrag entgegentreten, so obliegt es ihm, Umstände vorzutragen und im Streitfall zu beweisen, welche geeignet sind, Bedenken an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu begründen. Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der ärztlichen Bescheinigung zu erschüttern, wird regelmäßig eine weitere Sachaufklärung, namentlich die Einvernahme des behandelnden Arztes, der die Arbeitsbescheinigung ausgestellt hat, geboten sein (vgl. Kühn NZA 2012, 1249, 1250). Dies nahm das Bundesarbeitsgericht in einem Fall an, in dem es dem Arbeitgeber gelungen war, nachzuweisen, dass ein Schlosser, der nach einer Arbeitsunfähigkeit mit Rücksicht auf eine Bronchitis und Halswirbelsäulenbeschwerden nicht in der Lage gewesen sein soll, Karosserieschlitten zu bewegen und zu bearbeiten, gleichwohl nachts einer körperlich intensiven Zweitbeschäftigung nachgegangen ist, welche die Reinigung von Spritzboxen zum Inhalt hatte (BAG NZA 1994, 63). Ferner gelangte das Bundesarbeitsgericht in einem Fall, wo der Arbeitgeber nachweisen konnte, dass der Arzt den Arbeitnehmer vor Ausstellen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung überhaupt nicht untersucht hatte, zu einer Erschütterung des Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, so dass es einer Einvernahme des Arztes bedurfte (vgl. BAG NJW 1977, 350). Das LAG Köln nahm eine Erschütterung des Beweiswertes einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an, weil diese rückdatiert war (LAG Köln NZA-RR 2004, 572). Weitere Indizien sind das Androhen des Fernbleibens von der Arbeit, wiederholte Arbeitsunfähigkeit in zeitlichem Zusammenhang zum Wochenende, zu Feiertagen sowie zu Urlaubstagen und das Nichterscheinen bei einer Untersuchung des Medizinischen Dienstes.

Selbst wenn der Arbeitgeber den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern kann, wird es dem Arbeitnehmer zumeist gelingen, den Beweis durch Vernehmung des behandelnden Arztes nach Entbindung von der Schweigepflicht zu führen. Da der behandelnde Arzt dann, wenn er einräumt, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung grob fahrlässig oder sogar vorsätzlich falsch ausgestellt zu haben, mit Schadensersatzansprüchen sowohl des Arbeitgebers als auch der Krankenkasse zu rechnen hat (vgl. § 106 Abs. 3a SGB V) und strafrechtlichen (vgl. § 278 StGB) und berufsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen hat, ist seine Aussage häufig vorhersehbar. Die bisherige Rechtsprechung zeigt, dass die Gerichte sich in solchen Konstellationen den Bekundungen des Arztes anschließen (vgl. Kühn NZA 2012, 1249, 1251).

Medizinischer Dienst

Vor diesem Hintergrund sollten Arbeitgeber, die Zweifel an der Richtigkeit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung haben, die nach § 275 Abs. 1a SGB V vorgesehene Möglichkeit, den Medizinischen Dienst der gesetzlichen Krankenversicherung einzuschalten, in Betracht ziehen. Der Medizinische Dienst der Krankenversicherung (MDK) ist der medizinische, zahnmedizinische und pflegerische Beratungs- und Begutachtungsdienst für die gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung. Seine Aufgaben sind in § 275 SGB V normiert. Hierzu zählt unter anderem die Überprüfung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, wenn ein Arbeitgeber dies verlangt. Der Medizinische Dienst der gesetzlichen Krankenversicherung muss dem Verlangen nur dann nicht nachkommen, wenn sich die medizinischen Voraussetzungen der Arbeitsunfähigkeit bereits eindeutig aus den ärztlichen Unterlagen ergeben. Einer näheren Begründung des Arbeitgebers bedarf es nicht. Weigert sich der Medizinische Dienst der Krankenversicherung, so kann der Arbeitgeber das Prüfungsverlangen durch eine Klage vor dem Sozialgericht verfolgen (vgl. Kühn NZA 2012, 1249, 1252). Gelangt der Medizinische Dienst der Krankenversicherung zu einem anderen Ergebnis als der Arzt, so sind die Krankenkasse, der Arbeitnehmer und der behandelnde Arzt und der Arbeitsgeber hierüber zu unterrichten (vgl. § 277 SGB V). In solchen Fällen ist der Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert oder sogar widerlegt (vgl. Kühn NZA 2012, 1249, 1253 f).

Leistungen des Arbeitgebers

Entgeltfortzahlung wird nach § 3 EFZG längstens für die Dauer von sechs Wochen gewährt. Die Höhe der Entgeltfortzahlung bestimmt sich nach § 4 EFZG. Danach gilt das Lohnausfallprinzip. Es wird das Entgelt fortgezahlt, das der Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit bei Fortsetzung seiner Tätigkeit erzielt hätte.

Für die Berechnung gelten die §§ 187 ff. BGB.
Tritt die Erkrankung vor Arbeitbeginn ein, so ist dieser Tag bereits mitzuzählen. § 187 BGB wird insoweit arbeitsrechtlich reduziert (vgl. Müller-Glöge RdA 2006, 105, 109).
Tritt die Erkrankung während der Arbeitszeit ein, so beginnt der Entgeltfortzahlungsanspruch am Folgetag (BAGE 105, 171). Für diesen Tag ist der Arbeitnehmer teilweise nach § 611 BGB und teilweise nach § 616 BGB zu vergüten (BAGE 105, 171).
Tritt die Erkrankung während der vierwöchigen Wartezeit nach § 3 Abs. 3 EFZG ein, so kommt Entgeltfortzahlung vom ersten Tag der fünften Woche in Betracht (BAGE 91, 370).
Die Leistung des Arbeitgebers ist auf sechs Wochen, d. h. 42 Kalendertage, begrenzt. Dabei spielt es keine Rolle, welche Tage als Arbeitstage ausgefallen sind. Zu den 42 Kalendertagen zählen alle Sonn- und Feiertage sowie arbeitsfreie Tage auf Grund eines Schichtplans oder wegen Freizeitausgleichs, und zwar selbst dann, wenn diese am Anfang oder Ende des 6-Wochen-Zeitraums liegen (vgl. Müller-Glöge RdA 2006, 105, 109).

Sofern der Arbeitnehmer anschließend erneut erkrankt, kann ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entstehen, sofern die Arbeitsunfähigkeit nicht auf derselben medizinischen Ursache beruht. Maßgeblich sind dabei nicht die Symptome, sondern die Frage, ob das Grundleiden identisch ist. Handelt es sich um ein identisches Grundleiden, so gelten die Grundsätze über die Fortsetzung- oder Wiederholungserkrankung.

Hiervon kann tarifvertraglich unter Umständen abgewichen werden. Das Entgeltfortzahlungsgesetz ist nach §§ 12, 4 Abs. 4 EFZG bezüglich der Bemessungsgrundlage auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers tarifdispositiv. So regelt § 22 TVöD für den öffentlichen Dienst, dass im Anschluss an die maximal sechswöchige Gewährung von Entgeltfortzahlung ein Krankengeldzuschuss in Höhe der Differenz zwischen den tatsächlichen Barleistungen des Sozialleistungsträgers und dem Nettoentgelt gewährt wird (vgl. § 22 Abs. 2 und 3 TVöD). Die Bezugsdauer des Krankengeldzuschusses richtet sich dabei nach der Beschäftigungszeit des Arbeitnehmers.

Bild: Feser, OLG München, 2012

Wegfall der Entgeltfortzahlung

Wegfall der Entgeltfortzahlung

Fortsetzungs- oder Wiederholungserkrankung

Beruht die Arbeitsunfähigkeit auf einer sog. Fortsetzungs- oder Wiederholungserkrankung infolge desselben Grundleidens wie bei einer vorausgegangenen Krankmeldung, so verliert der Arbeitnehmer einen erneuten Entgeltfortzahlungsanspruch laut § 3 EFZG nicht, wenn er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge desselben Grundleidens arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen desselben Grundleidens eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist. Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation des Grundleidens gelten dabei als gleiche Erkrankung (§ 9 EFZG). Abweichend von obigen Regeln über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast gilt bei der Fortsetzungserkrankung, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, im Streitfall das Fehlen einer Fortsetzungserkrankung darzutun (BAG DB 2005, 2359, 2360; anderer Ansicht: Müller-Glöge RdA 2006, 105, 116 unter Hinweis auf den Wortlaut des § 3 Abs. 1 S. 2 EFZG). Im Rahmen dessen kann er ärztliche Bescheinigungen vorlegen und behandelnde Ärzte von der Schweigepflicht entbinden. Kann der Arbeitnehmer das Fehlen einer Fortsetzungserkrankung darlegen, obliegt es dem Arbeitgeber Gegenteiliges zu beweisen (vgl. Müller öAT 2011, 100, 102).

Einheit des Verhinderungsfalles

Tritt während einer Arbeitsunfähigkeit zusätzlich zum Grundleiden eine weitere neue Erkrankung auf, so wird für beide Erkrankungen die Entgeltfortzahlung lediglich bis zur Dauer von maximal sechs Wochen gewährt. Anders verhält es sich, wenn nach Ablauf der Ersterkrankung eine weitere neue Erkrankung auftritt. In solchen Fällen gelten die allgemeinen Regeln, wonach solche Fälle den Entgeltfortzahlungsanspruch begründen können.

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